企業(yè)股權激勵的若干問題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來激勵公司員工，用以提高對優(yōu)秀人才的吸引力，同時將企業(yè)的整體利益和員工個人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業(yè)的一份子。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)股權激勵的若干問題論文，歡迎閱讀借鑒。

　　摘要：股權激勵被認為是科學而有效的人力資源激勵模式，國內外許多上市公司付諸實施并取得了良好的激勵效果，但在非上市中小企業(yè)中的應用卻不多見。本文針對非上市中小企業(yè)股權激勵過程中經常遇到的諸如激勵模式與激勵對象的選擇、激勵對象股權份額的確定、激勵股權的收益與回購、被激勵員工的業(yè)績考核等問題進行探討，試圖完善非上市中小企業(yè)的激勵機制，促進其持續(xù)、健康發(fā)展。

　　關鍵詞：企業(yè) 激勵 股權激勵

　　1 激勵模式的選擇問題

　　股權激勵的模式較多，主要包括業(yè)績股票、限制性股票、股票期權模式、虛擬股票、股票增值權、延期支付、經營者/員工持股、經營者/員工購股、賬面價增值權、股票期股、管理層收購等模式。歸納起來，大致可分為期股類、期權類和現(xiàn)股類三大類。“期權”激勵模式是賦予的購買者一定的權利，即用事先確定的價格在規(guī)定的期限內可以購買相應數量的股票，激勵對象可以使用這種權利，也可以放棄這種權利。“期股”激勵模式的被授予人通過部分首付、分期還款的方式實現(xiàn)對企業(yè)股權的擁有。優(yōu)點是經營者股票的增值與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來，經營者的風險較低。缺點是企業(yè)為購股者提供資金購股，提高了所有者的成本。該模式適合資金雄厚的公司采用。“現(xiàn)股”激勵模式是通過企業(yè)獎勵或參照當前股票市場價格向經營者出售(包括以象征性價格贈予)的方式，使經營者即時地直接獲得股權，但同時規(guī)定經營者在一定的期限內必須持有這些股票，不得出售。

　　2 激勵對象的選擇問題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來激勵公司員工，用以提高對優(yōu)秀人才的吸引力，同時將企業(yè)的整體利益和員工個人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業(yè)的一份子。因此，激勵對象的選擇直接關系到激勵效果的好壞。在企業(yè)內部，員工的工作熱情、技能水平都是影響企業(yè)效益的重要因素。企業(yè)通過股權激勵可以最大限度地發(fā)揮員工的主動性，激發(fā)員工工作的熱情。固然激勵成本較高，但有利于提升員工的實際工作效率，從長遠來看，這筆成本投入的很值。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，資金實力較弱，業(yè)務范圍較為狹窄，產品的市場占有率較低，獲利能力有限，能否持續(xù)成長，關鍵在于高層管理和核心技術人員。如果在企業(yè)內部大規(guī)模的授予員工股權，將會產生以下后果：一是很容易使企業(yè)股份攤薄，降低持股員工的收益;二是較低層次員工出現(xiàn)搭便車的現(xiàn)象，挫傷高層次員工的工作積極性;三是高管人員和掌握核心技術人員自身的價值難以得到體現(xiàn);四是會導致企業(yè)經營成本大幅提高，甚至使企業(yè)陷入財務危機。

　　因此，中小企業(yè)的激勵對象不宜過多。對于激勵對象的選擇，應選擇在平時工作過程中認真努力、敢拼敢干，遵守企業(yè)規(guī)章制度，克己奉公，具有一定專業(yè)技能，與人溝通能力強，能夠帶領團隊，對企業(yè)的建設與業(yè)務發(fā)展做出突出貢獻，并為企業(yè)帶來顯著經濟效益的高級管理人員和技術人才。

　　3 激勵對象股權份額的確定問題

　　股權激勵基于責任、權利和義務相結合的原則，其目的是發(fā)揮高層管理和核心技術人員的才智，促進其為公司長期發(fā)展努力工作，激勵對象激勵股權份額的多少，應結合激勵對象的工作年限、所承擔的崗位職責以及工作業(yè)績來確定。

　　4 企業(yè)財務的透明度問題

　　實施股權激勵必須盡量放大企業(yè)財務的透明度，讓員工對公司的經營狀況有個清醒的認識，使員工了解到自己在企業(yè)創(chuàng)造價值的地位。要提高財務的透明度，體現(xiàn)企業(yè)的誠信，可從以下幾方面做起：一是在一個財年結束后對財務工作進行總結，并通過外聘會計師事務所對企業(yè)年度財務審計后，向員工公開財務賬目。

　　5 “股權僵化”問題

　　股權激勵過程中最忌諱“股權僵化”。它的根本原因在于股權比例的過分靜態(tài)，可能會導致持有股權比例較大者出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象，從而出現(xiàn)“三個和尚沒水吃” 的局面。解決這一問題的最有效方法是股權動態(tài)化。股權動態(tài)化是在初始股權比例的基礎上，加入員工貢獻率的因素，使分紅比例處在動態(tài)的變化中。已有國內學者對股權動態(tài)化問題進行了研究，并建立了相應的模型和計算公式。根據非上市中小企業(yè)的實際情況，筆者提出了不同的動態(tài)模式。中小企業(yè)在分紅前先對各部門的貢獻率進行核算(部門貢獻率=部門所負責項目凈利潤/公司所有項目的凈利潤)，并進行排名。首先提取分紅總額的10%對貢獻率最高部門進行獎勵，部門內部也可以以此方法對個人進行獎勵。之后再以剩余的90%為總額依據初始比例進行分紅。這樣就體現(xiàn)了貢獻大分紅多的原則，使員工分紅比例動態(tài)的變化著。

　　6 被激勵員工的業(yè)績考核問題

　　對于被激勵員工的業(yè)績考核內容，應著重體現(xiàn)在思想品德、工作態(tài)度、工作能力和工作實績四個方面。對專業(yè)技術人員，應側重于思想素質、遵紀守法、職業(yè)道德，工作責任性、組織紀律性，專業(yè)知識與技能的運用，對上級領導指令的理解、判斷和執(zhí)行能力，完成工作的數量、質量，履行崗位職責，工作效率和工作成果等方面的考核。對高級管理人員，除了上述一般指標的考核，還應注重于組織、領導、策劃，溝通、協(xié)調、授權指導能力的考核。考核標準要充分體現(xiàn)企業(yè)的用人觀，體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，結合員工自身的實際工作能力、個人整體素質，全面系統(tǒng)考察員工的價值。

　　參考文獻：

　　[1]段亞林.股權激勵制度、模式和實務操作[M].北京：經濟管理出版社，2003.

　　[2]劉微芳.股權激勵在企業(yè)中的運用[J].發(fā)展研究，2004(4).

　　[3]黃慧馨，伍利娜.對經理人員實行股權激勵的理論與實踐分析[J].北京理工大學學報(社會科學版)，2005(4).

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