現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的有效運用
論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 激勵機制
論文摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競爭。以人力資源為基礎(chǔ)的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵機制，調(diào)動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構(gòu)建激勵機制，有效地運用激勵機制對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。
一、人力資源激勵機制的內(nèi)涵和特征
（一）激勵機制的內(nèi)涵
“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵機制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度， 激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。
企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內(nèi)在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。
（二）激勵機制的特征
1、公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。
2、針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業(yè)要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標而奮斗。
二、人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）激勵機制不健全
主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為站的先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。
（二）激勵形式和手段單一
多數(shù)企業(yè)對激勵機制的理解十分片面。我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎 勵，確忽視了精神獎勵的作用。布恩那個從根本上調(diào)動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。
（三）績效考核制度不科學
缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標； 二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。
（四）缺少健全完善的企業(yè)文化
目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。
三、人力資源管理中激勵機制的實際運用
（一）健全一個系統(tǒng)性的激勵機制
首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
過程檢查與及時糾偏相結(jié)合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業(yè)總目標的實現(xiàn)。
（二）創(chuàng)新激勵形式和手段
首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性， 只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（三）完善薪酬、績效考核體系
員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應(yīng)該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。
（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化
首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通， 促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵員工， 開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工 自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。為經(jīng)濟和社會全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。
參考文獻：
[1]張進芳：淺析企業(yè)人力資源管理中激勵機制的問題與對策 《 商場現(xiàn)代化》 2010.5
[2]李元勛 黃法得：如何使物質(zhì)獎勵具有精神激勵作用人才 《能源開發(fā)》，2006.9
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