激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

時(shí)間：2024-08-14 05:14:35 論文范文

　　論文關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)機(jī)制高校教師管理考評體系

激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

　　論文摘要：高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵(lì)機(jī)制，并著重強(qiáng)調(diào)了考評體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評體系的重要性。

　　當(dāng)前高校面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個(gè)問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，考評體系的建立問題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問題。

　　一、高校教師管理現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┱w薪酬水平偏低

　　據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結(jié)婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負(fù)面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

　�。ǘ┤狈τ行У母偁帣C(jī)制和科學(xué)合理的考評體系

　　高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來進(jìn)行了一系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時(shí)，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常出現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機(jī)制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。

　　對高校教師的績效考核評價(jià)方法要科學(xué)合理，對其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對教師工作業(yè)績的考評手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎(jiǎng)評提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會弱化教師績效評價(jià)的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ┙處煶删蛣�(dòng)機(jī)得不到滿足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重

　　美國著名心理學(xué)家貝弗利·波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對于工作的厭倦情緒。

　　近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)生數(shù)大幅增長，擴(kuò)招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對教師的管理和考評制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱評定、教師聘任等，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，模糊了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅(qū)動(dòng)，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。

　　青年教師具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是整個(gè)動(dòng)機(jī)體系中的一種動(dòng)機(jī)，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機(jī)交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機(jī)直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。

　　二、高校教師管理中的激勵(lì)對策

　　在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵(lì)理論既能主動(dòng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求，又能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為產(chǎn)生的強(qiáng)大推動(dòng)力，如果動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會充分發(fā)揮潛力，調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性。科學(xué)的激勵(lì)理論的應(yīng)用可以為學(xué)校創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強(qiáng)高�；盍�，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對不同的被管理者，應(yīng)采取不同的激勵(lì)對策，正向調(diào)整教職工的行為，進(jìn)一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。

　�。ㄒ唬┕降募�(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人在取得成績并獲得報(bào)酬以后，都會不自覺地用自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較。如果他感到自己所獲報(bào)酬與投入的比值和他人所獲報(bào)酬與投入的比值相一致，就會認(rèn)為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發(fā)現(xiàn)這種比值不一致，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生怨氣，帶來消極影響。因此，高校要對教師的教學(xué)工作進(jìn)行公正、公平的評價(jià)，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要以事實(shí)為根據(jù)、制度為準(zhǔn)繩，做到客觀公正。

　�。ǘ┪镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下

　　根據(jù)馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但是物質(zhì)需求又是實(shí)現(xiàn)更高一層次需求的必備基礎(chǔ)。每個(gè)教師都要面對現(xiàn)實(shí)的生活問題，對于不太富裕的教師個(gè)體，解決好物質(zhì)激勵(lì)會產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性。雖然物質(zhì)激勵(lì)非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵(lì)卻能起到物質(zhì)激勵(lì)無法起到的作用，因?yàn)楹芏嘟處煾⒅刈陨淼膬r(jià)值能否得到實(shí)現(xiàn)、才能能否得到充分發(fā)揮、成果是否得到認(rèn)可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對于教師作出的點(diǎn)滴貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)及時(shí)予以肯定，如獎(jiǎng)狀、證書、表揚(yáng)等，都是對教師付出辛勞的一種認(rèn)可，都可以起到很好的激勵(lì)作用。對于貢獻(xiàn)重大的教師，還應(yīng)專門設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，等等。同時(shí)，精神激勵(lì)還必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，因?yàn)樵诒匾奈镔|(zhì)需求得到滿足后，精神激勵(lì)才能調(diào)動(dòng)人的積極性。因此，應(yīng)有機(jī)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，同時(shí)注重精神激勵(lì)。

　　（三）建立科學(xué)完善的考評體系

　　任何激勵(lì)手段的依據(jù)都建立在符合實(shí)際的考核評價(jià)、績效分析基礎(chǔ)之上，而考核評價(jià)必須有統(tǒng)一的準(zhǔn)則，所以高校對教職工的績效評價(jià)體系必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，且必須易量化、易操作、目標(biāo)明確，并與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)相一致。目前的眾多高校對教職工的評價(jià)機(jī)制都還存在著一系列問題，都還有待完善，以下是高校評價(jià)機(jī)制普遍存在的一些問題。

　　現(xiàn)行的考評體系并不能真正考核教職工的真實(shí)水平，對教師的才能、品德等方面不甚重視，無論是學(xué)生評教還是同行專家評教，都很難發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距。

　　對教學(xué)效果好的青年教師不能及時(shí)予以鼓勵(lì)和表彰；對學(xué)生評教效果差、難以勝任教學(xué)工作的教師沒有真正提出解決措施，也不進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整及提供培訓(xùn)機(jī)會，使這類教師的教學(xué)水平很難真正提高，整體影響學(xué)校的教學(xué)效果。

　　三、如何建立科學(xué)完善的考評體系

　　首先，建立科學(xué)合理的績效考評體系應(yīng)遵循考評程序公開、考評標(biāo)準(zhǔn)完善、考評手段多樣的原則。教師崗位的設(shè)立呈金字塔結(jié)構(gòu)，多數(shù)教師都位于中下端，達(dá)到頂端的教師只是少數(shù)人。每年評定職稱的參與人數(shù)，往往超過實(shí)際額定名額，競爭十分激烈。因此，考評是否公正合理，程序是否透明公開，每個(gè)教師都很關(guān)心。

　　其次，應(yīng)將定量考核與定性考核相結(jié)合。在考評體系中，除了傳統(tǒng)的考評教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的應(yīng)用外，更應(yīng)注重教師的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不應(yīng)只注重論文發(fā)表與成果鑒定的量化指標(biāo)，更應(yīng)關(guān)注科技成果是否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等。這樣可以使得整個(gè)評價(jià)體系更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵，并符合學(xué)校與社會發(fā)展的實(shí)際。高校要通過完善的考評標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師提高自身教學(xué)素養(yǎng)，同時(shí)為真正實(shí)現(xiàn)“教書育人”的組織目標(biāo)服務(wù)。

　　最后，如果教師對考評感到不公正，應(yīng)允許教師申訴，設(shè)立專門的部門和人員及時(shí)解決申訴的問題，使得參與考評的教師可以對考評機(jī)構(gòu)充分信任。

　　四、結(jié)語

　　考評是管理的一種手段，考評體系應(yīng)充分體現(xiàn)并檢驗(yàn)教師的教學(xué)科研能力和實(shí)際應(yīng)用能力，從德、能、勤、績等方面，將教師工作的質(zhì)和量統(tǒng)一起來，作定性、定量分析，實(shí)現(xiàn)考核制度科學(xué)化，既要考慮激勵(lì)機(jī)制的全面性，又要考慮激勵(lì)機(jī)制的差別性。管理者應(yīng)根據(jù)高校自身實(shí)際情況，建立有利于調(diào)動(dòng)、發(fā)揮教師積極性的考評體系，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式和相應(yīng)的激勵(lì)措施，使教師個(gè)體的需要、目標(biāo)與高校的辦學(xué)發(fā)展目標(biāo)相一致，保障教師的教學(xué)和科研工作能夠高質(zhì)量地完成，從而不斷提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強(qiáng)高校自身的創(chuàng)造力、競爭力和影響力。

　　總之，只有績效評價(jià)公正、公平、公開、科學(xué)、合理，激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮作用；只有高校正確運(yùn)用考評手段，教師工作才會健康發(fā)展。

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