這是一個知識爆炸的時代，我們所知道的東西不是太少，有的時候是太多而無從分辨，信息不是太少，而是太多!我們生活在一個被信息和數據淹沒的時代。還好，有一個新的詞匯出現了，那就是大數據時代!在大數據時代，各種管理都會面臨新的挑戰(zhàn)，人力資源管理也不例外，如何在大數據時代脫穎而出，以下五大變革一定要把握好：

　　一、從效率優(yōu)先到效能優(yōu)先

　　人力資源從業(yè)者一貫以專業(yè)人員自居，專業(yè)人員的本質是效率優(yōu)先，在大數據時代，人力資源如何從效率中走出來，將日常工作交由系統(tǒng)和共享服務中心完成，將自身的重點放在效能上，專注于如何提高組織的能力，如何打造優(yōu)秀的文化，如何實現組織的目標;如何整合信息資源、預測組織未來的需要，并且采取有效行動，這些將更為重要。

　　二、從模糊管理到量化管理

　　不止一次，很多管理者問我，如何給支撐部門的員工設置量化的KPI，似乎人力資源的工作是與人打交道的，很難量化。事實上，由于缺乏對數據的掌握，人力資源的從業(yè)者更多是從定性的角度來管理自己的工作，之所以定位為業(yè)務伙伴，而不是業(yè)務本身估計也是這個原因。因為業(yè)務部門是要靠數字來說話的，學會這點將是HR的未來必備能力。

　　三、從模仿為主到創(chuàng)新管理

　　中國的人力資源管理到今天為止，還沒有多少原創(chuàng)的內容，幾乎所有拿得出手的都是泊來品。事實上，坐擁全球最大的人力資源庫，我們的管理還在模仿西方的內容，談到人的管理，中國遠古的思想者已經解決了很大的一部分問題，我們繼承了多少?大數據的特點就是整合信息、預測方向、從而采取行動，善用這點，我們還有機會!

　　四、從人力資源到人力資本

　　將人視為資源與資本是兩種不同的視角，前者意味著要充分開發(fā)利用，而后者則意味著要加大投入，因為資本是可以帶來增值回報的!有了大數據的支撐，我們可以很好地衡量人力的資本價值，我們可以對標，甚至在不同的行業(yè)里對標，我們能夠說明差距在哪里?我們能夠說明投資回報率是多少!

　　五、從觀念呈現到數據呈現

　　我們容易從觀念上來說明一件事，但我們并不善于從數據上來說明一件事情，我們經常說員工敬業(yè)度重要，可我們的敬業(yè)度處在什么水平?與其它公司比如何?培訓的結果并不是課堂反饋分數這么簡單，3個月以后改變在哪里?如何數據呈現?我們的人員成本合理嗎?成本收入比是多少?大數據時代創(chuàng)造了這樣的可能，可是我們具備這樣的能力嗎?

　　變革已經開始，這個世界只有兩種動物，一種是因時而動的;另一種是已經死亡的!