所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。
在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
一、硬件方面
在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清晰的崗位設(shè)置等前提條件，便匆忙導(dǎo)入績(jī)效考核，結(jié)果當(dāng)然不會(huì)理想。因此，在導(dǎo)入績(jī)效管理體系之前，應(yīng)做好前期準(zhǔn)備工作，為績(jī)效管理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。
二、軟件方面
在軟件方面，有些企業(yè)由于缺乏健康的企業(yè)文化和良好的工作氛圍，公司內(nèi)耗嚴(yán)重，員工之間關(guān)系緊張，以至將績(jī)效考核當(dāng)作斗爭(zhēng)工具，濫用“績(jī)效管理”。因此，良好的工作氛圍、健康的企業(yè)文化、管理者的正直精神，是績(jī)效管理取得成功的必要條件。否則，再好的管理方法都會(huì)失去它的功效。
三、管理藝術(shù)
管理是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)。績(jī)效管理技術(shù)比較容易掌握——看教科書(shū)、請(qǐng)HR顧問(wèn)、參考別人成功的做法等，都是獲取方法的有效途徑。然而，藝術(shù)的一面就沒(méi)那么容易學(xué)了。同樣一件事情，不同企業(yè)按照相同方法去做，其結(jié)果可能全然不同。制度是要靠人來(lái)執(zhí)行的，因此，再好的績(jī)效管理制度也替代不了出色的領(lǐng)導(dǎo)者。
四、外部力量
在績(jī)效管理的導(dǎo)入上，有些企業(yè)外聘顧問(wèn)進(jìn)行指導(dǎo)，這是必要的。顧問(wèn)師掌握了成熟的方法和技巧，可以幫助企業(yè)縮短摸索時(shí)間，少走彎路。但是，顧問(wèn)師的意見(jiàn)僅供參考，不可依賴。更何況，顧問(wèn)師只能幫助企業(yè)策劃績(jī)效管理制度，傳授管理方法，卻無(wú)法替代企業(yè)去執(zhí)行。制度的策劃與執(zhí)行之間有一條看不見(jiàn)的鴻溝，看著容易，做起來(lái)難，只能靠企業(yè)自己摸索。
五、績(jī)效管理與績(jī)效考核
績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)還是以簡(jiǎn)單的考核替代了系統(tǒng)的管理。原因是：考核相對(duì)比較輕松，而系統(tǒng)的管理卻很麻煩�？己酥皇谴虼蚍郑u(píng)評(píng)級(jí)，便可了事。而績(jī)效管理則要通過(guò)以下步驟實(shí)現(xiàn)：系統(tǒng)的策劃、實(shí)施過(guò)程的指導(dǎo)、定期進(jìn)行“公平、公正、公開(kāi)”的考核、將考核結(jié)果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過(guò)程等。
六、變革的勇氣
再完美的管理制度也無(wú)法替代優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者�？�(jī)效管理的主要推動(dòng)者和執(zhí)行者是各部門(mén)負(fù)責(zé)人，而非人力資源部門(mén)。許多部門(mén)經(jīng)理怕得罪人的心理，也是績(jī)效管理有效實(shí)施的一大障礙。杰克·韋爾奇說(shuō)：沒(méi)有人愿意把人分為三六九等，如果你認(rèn)為這樣很容易，你就不配做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，這說(shuō)明你不通人性;如果你認(rèn)為無(wú)法做到，那你也不配做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，這說(shuō)明你很懦弱。因此，經(jīng)理人缺少變革的勇氣是構(gòu)成績(jī)效管理失敗的又一個(gè)原因。