績效考核方案指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

　　一、績效考核誤區(qū)

　　1.目的性誤區(qū)：把考核結果作為考核目的。很多企業(yè)常�？冃Э己私Y果的運用與績效考核目的混淆，把結果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結為就是計發(fā)獎金、獎勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實是為了實現企業(yè)的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。有些經營者甚至把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段，將績效考核結果作為處罰員工的依據，通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業(yè)經營者往往制定嚴苛的績效考核目標，員工完成不了考核指標往往就面臨扣發(fā)獎金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金，因而對績效考核普遍采取的抵制態(tài)度。這種現象在私營企業(yè)、勞動密集型企業(yè)普遍存在。

　　2.制度性誤區(qū)：認為好的制度就會有好的考核效果。有些企業(yè)的人力資源管理者非常困惑：企業(yè)的績效考核制度、體系是花錢聘請專業(yè)的咨詢專家通過調研后編制，不管是企業(yè)經營者、還是HR都認為這些考核制度和體系已經是為本企業(yè)量身定做、科學合理，但執(zhí)行起來卻達不到效果，甚至導致企業(yè)經營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區(qū)。光有制度，沒有執(zhí)行的組織保障，制度就得不到很好的執(zhí)行，也不可能有良好的效果。有些企業(yè)制定了非常全面、細致的考核制度，但因執(zhí)行難、流程復雜、付出的成本大而導致企業(yè)上上下下疲于應付，結果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時而變，與時俱進，不斷完善，不能"一本通書看到老".

　　3.操作性誤區(qū)：認為績效考核是人力資源部的事。企業(yè)經營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經營者的支持和足夠的信息資源，導致人力資源部制定績效管理制度、構建績效考核體系時無法做到全面、科學、合理。同時由于缺乏經營者的協調，其他部門也往往會不重視績效考核，甚至認為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業(yè)的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結果考核效果差強人意，導致經營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了"夾心餅"，"上下不討好、左右不是人"，績效考核工作既得不到經營者的認可，又得不到部門的認同，更得不到員工的支持。

　　4.方法性誤區(qū)：認為流行的方法就是最好的。很多企業(yè)的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效，但執(zhí)行效果往往打折，甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的，關鍵要看該方法是否適應本企業(yè)實際，是否具有可行性、實用性、經濟性，脫離了本企業(yè)的行業(yè)特點、經營規(guī)模、生產方式、管理模式、崗位特點、企業(yè)文化等實際，機械地照搬照套流行的考核方法，結果往往達不到考核效果。

　　二、消除誤區(qū)，有效開展績效考核工作

　　1.明確考核目的，形成企業(yè)共識�？冃Э己说哪康氖菫榱藢崿F企業(yè)的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。企業(yè)自上而下應該形成一種共識：通過績效考核促進企業(yè)的生存發(fā)展，促進員工素質能力的提高，實現企業(yè)經營目標和員工工作目標，最終實現企業(yè)、員工雙贏�？冃Э己说哪康牟辉谟诳哿P員工工資獎金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現狀，調整優(yōu)化人力資源結構，培訓開發(fā)人力資源，提拔任用優(yōu)秀人才，提高員工素質、提升人力資源競爭力�？冃Э己私Y果可以運用于計發(fā)獎金、工資，但目的不能停留在獎罰上，更不能以扣罰員工、節(jié)省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業(yè)共識，才能指導制定科學合理的績效考核制度，建立科學的考核體系。