培訓開展得好，員工不僅不會流失，還將成為企業(yè)管理和業(yè)務方面的骨干。因此，創(chuàng)新的培訓就兼有提高本企業(yè)勞動生產率和間接限制員工流動的雙重效果。以下是yjbys小編為您整理的培訓創(chuàng)新點解讀，以供參考。

　　1.內部培訓師制：深度挖掘企業(yè)內部智力資源

　　長期以來，我們許多企業(yè)的培訓項目都傾向于用外包的形式實施。當培訓需求明確后，企業(yè)就開始著眼于從外部找資源，請外來的“和尚” 念經，甚至有的企業(yè)干脆連學員帶課程全部包給培訓公司去做，很少或者根本沒有意識到本企業(yè)內部存在著豐富的培訓資源。

　　其實，內部培訓師應該是企業(yè)培訓體系中最重要的組成部分，是企業(yè)培訓的基石和可再生力量。大量的實踐證明，有無內部培訓師制度是判斷一個企業(yè)培訓工作成熟程度的重要標志。我們知道，決定培訓效果的最主要的因素就是培訓師。因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現(xiàn)場效果。內部培訓師都是從本企業(yè)精挑細選出來的，對企業(yè)文化的認同度高，熟悉本企業(yè)經營管理狀況和員工隊伍的實際情況。

　　在培訓中，他們能夠很好地結合企業(yè)的真實需要設計出“量體裁衣”式的，針對性和適用性很強的特色課程，同時將企業(yè)文化的精髓溶入到課程中。相比而言，外部培訓師在課程內容、培訓方式上大都是格式化的，即使有責任心的培訓公司做了課前需求分析，其培訓也較少有適合本企業(yè)實際、實用性的東西，容易陷入一種籠統(tǒng)抽象的說教。而這一點正是內部培訓師能夠切實克服的。因此，對于國內企業(yè)，尤其是大型企業(yè)而言，建立和完善內部培訓師制度具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　2.學以致用：落實特殊培訓的制度保障

　　盡管特殊培訓可以很好地實現(xiàn)企業(yè)培訓投資收益的最大化，但在實踐中，仍然存在著接受特殊培訓后員工離職的現(xiàn)象，開展特殊培訓仍然存在著一定的投資風險。

　　為此，企業(yè)必須從制度上把培訓納入整體的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中，強化培訓的激勵措施，優(yōu)化用人機制，真正實現(xiàn)學以致用，克服純粹“為培訓而培訓”的錯誤做法。比如，把員工培訓與職務(職稱)升遷、工資晉級結合起來。用制度規(guī)定企業(yè)員工的每一次提升,都須經過相應等級的培訓,而每一項培訓,又都是為員工的進一步發(fā)展做準備。這樣循環(huán)往復,使員工不斷地從培訓中得到激勵，企業(yè)也能夠從員工隊伍素質的不斷提升中持續(xù)受益。

　　3.針對性：企業(yè)培訓的永恒追求

　　針對性是企業(yè)培訓區(qū)別于學校教育的重要特點。眾所周知，企業(yè)培訓的首要任務是解決本企業(yè)存在的實際問題，彌補員工在業(yè)務知識、工作技能方面的差距。因此，針對性強、“有的放矢”的課程設計就顯得至關重要。企業(yè)要在詳細、周密的員工培訓需求分析基礎上，厘清培訓的主題和要達成的目標，切不可漫無目的地把課程設計成一個完美、“大而全”的空架子。

　　同時，培訓主管還要做足溝通的功夫，除課前與各方溝通，找出真正的培訓目標外，還必須在課前把想通過培訓解決的問題、學員的關注點等情況與講師進行有效的溝通。條件允許的話，甚至可以與講師一道共同設計培訓課程。一定要擯棄只在課前簡單給老師出一個題目，其他全部交由講師安排的草率做法。

　　4.“軟性”培訓：企業(yè)培訓的靈魂所在

　　在實踐中，我們看到的培訓大多是關于業(yè)務技能、管理能力等方面的課程，而很少有關于本企業(yè)價值觀、經營理念以及員工職業(yè)精神等“軟性”培訓。筆者認為，這恰恰是普遍存在于企業(yè)培訓工作中的一個嚴重誤區(qū)。試想，一個員工如果沒有對本企業(yè)文化理念的認同，缺乏團隊意識和敬業(yè)精神,那么即使他的能力再強、知識再多，對企業(yè)的發(fā)展又會有什么作用和意義?關于“軟“知識的培訓，日本企業(yè)的作法值得借鑒。