全面薪酬管理——留住藥店人才

　　零售藥店作為向消費者提供醫(yī)藥、健康保健服務的零售細分市場之一，其經營規(guī)模、門店類型、業(yè)績毛利參差不齊，既有勞動密集型和服務特性，又有著比其他零售業(yè)態(tài)(如大賣場、百貨綜超、便利店等)更強的專業(yè)性，且現(xiàn)階段受限于專業(yè)人才瓶頸，薪酬成本更是敏感話題。雖然各企業(yè)都有自己的人力資源體系，但醫(yī)藥零售行業(yè)的薪酬管理在基礎和實操層面，都有較大的可提升空間。

　　1視成本為戰(zhàn)略支出

　　首先，是在薪酬管理觀念和態(tài)度上的轉變。不少藥店將薪酬純粹當作成本來支出，薪酬管理的態(tài)度消極。常有企業(yè)為藥師、營養(yǎng)師等技術崗位的薪酬設計和績效考核犯難，因為在藥師薪酬上的被動，痛苦地“高”支付，所以在對藥師的考核中下狠手以找回平衡，最終造成企業(yè)支付了薪酬，但卻由于不客觀的考核行為刺傷藥師的工作積極性，直接反應到對顧客的服務問題上，影響顧客的購藥滿意度，造成企業(yè)、員工與顧客俱受傷的局面。

　　2強化全面薪酬管理功能

　　其次，藥店經營關乎人身健康安全，大到新版GSP的規(guī)范執(zhí)行，小到中藥代加工煎熬操作，無一不是既針對過程也針對結果，強調流程制度的規(guī)范和專業(yè)。與之對應的是，薪酬管理中加強全面薪酬管理的功能，重視區(qū)分薪酬項目中激勵因素的應用策略和應用效果的評估，靈活滿足不同類型的門店和員工的差異化需求(如成熟經營店與競爭激烈的新開店、求穩(wěn)定型的員工與求積極發(fā)展的員工)。

　　3通過薪酬傳遞企業(yè)價值導向

　　最后，強化薪酬系統(tǒng)的前瞻性正向激勵功能。當企業(yè)能夠清楚地定義薪酬意義、結構項目、分配原則與員工個人能力、績效、額外貢獻等之間的關系，并通過薪酬信息宣傳教育預先準確地傳遞出企業(yè)的價值導向時，才有可能對員工行為產生前瞻性的引導和規(guī)范，而接受過薪酬教育的員工也才可能學會透過每個月工資條上的數(shù)據(jù)反思自己的日常工作行為并逐漸規(guī)范自己的行為，朝企業(yè)的導向和要求靠攏。

　　在醫(yī)藥零售行業(yè)迎來大健康商機之際，深層次思考和梳理薪酬課題，有助于企業(yè)不斷完善和建立科學系統(tǒng)的具有本企業(yè)特色的薪酬設計和管理體系，從而改善人力成本比重激增的險象，助力企業(yè)在競爭中人力致勝