寫深圳紅樹林的作文

　　HR如何設(shè)計(jì)面試問題

　　怎樣才能夠設(shè)計(jì)出好的面試問題呢?面試問題的來源，主要是根據(jù)崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)來設(shè)計(jì)的。首先對(duì)招聘的崗位做出業(yè)績(jī)描述，再根據(jù)業(yè)績(jī)描述進(jìn)行問題設(shè)計(jì)。如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶經(jīng)理崗位的業(yè)績(jī)描述是：

　　1.根據(jù)公司和部門下達(dá)的銷售任務(wù)，制定明確的工作計(jì)劃：采單量;跟進(jìn)數(shù);簽單數(shù)和后續(xù)服務(wù)項(xiàng)目等，并細(xì)分到每周必須完成的具體工作。

　　2.準(zhǔn)確了解和把握客戶信息采集有效渠道，每天采集5-8家企業(yè)客戶信息并及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)，確定有效信息。

　　3.每天打出60個(gè)有效電話與客戶聯(lián)系跟進(jìn)，并做好詳細(xì)的記錄。

　　4.選擇客戶方便接聽時(shí)間拔打電話，做到熱情有禮，聲音清晰、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、感染力強(qiáng)，并快速與客戶建立關(guān)系，達(dá)成合作意向或促成簽單。

　　5.客戶服務(wù)開通后，須在一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)客戶進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)操作使用培訓(xùn)和指導(dǎo)，保證客戶當(dāng)天發(fā)布招聘和公司信息，并熟練掌握招聘系統(tǒng)的操作和使用。

　　根據(jù)上述業(yè)績(jī)描述，我們可以設(shè)計(jì)以下面試問題：

　　1.您每個(gè)月制定工作計(jì)劃嗎?您是怎樣制定您的工作計(jì)劃的?根據(jù)您工作計(jì)劃，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎樣安排的?

　　2.在實(shí)際工作中，您通過哪些渠道來采集客戶信息?您認(rèn)為哪些渠道最有效?為什么?您一天大概采集多少家客戶信息?您怎樣判斷采集的客戶信息是否有效?一般來說，您采集到的客戶信息多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)進(jìn)行聯(lián)系?與客戶聯(lián)系時(shí)，您通常會(huì)做些什么?

　　3.您在原來的公司，一天打多少個(gè)電話聯(lián)系或拜訪客戶?您打電話聯(lián)系客戶時(shí)會(huì)做些什么?或上門去拜訪客戶時(shí)做些什么?

　　4.您一般會(huì)在什么時(shí)候打電話聯(lián)系客戶?您能不能與我們分享一下，您是怎樣給客戶打電話的?與客戶打電話時(shí)要注意些什么?

　　5.您與客戶簽單后，通常會(huì)做些什么?與客戶簽單后，客戶提出最多的問題有哪些?您怎樣對(duì)待客戶提出的問題?

　　從上述面試問題中我們可以看出，有些問題是封閉式的，有些是開放式的。封閉式問題只要應(yīng)聘者回答“是”還是“不是”，這類問題有相對(duì)固定的答案。如 “您每個(gè)月制定工作計(jì)劃嗎?”，應(yīng)聘肯定會(huì)回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太細(xì)等”。開放式問題，應(yīng)聘者就不能單純用“是”或是“不是”來回答了，他們可以自由發(fā)揮，暢所欲言，更能表達(dá)自己的思想、情感、方法、原則、動(dòng)機(jī)和興趣等，這類問題是沒有固定答案的。如“您是怎樣制定您的工作計(jì)劃的?”，應(yīng)聘者就不能像前一個(gè)問題那樣，用“做”還是“不做”來回答了。

　　就面試問題的類型，我們可以把它分為兩類：一類是行為問題;另一類是測(cè)試問題。一般來說，行為類的問題，是尋問應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了些什么，做到什么程度;而測(cè)試類問題，是尋問應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做。一個(gè)好的面試過程應(yīng)該是由75%的行為類型問題和25%的測(cè)試類型問題構(gòu)成的。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)面試問題，盡可能多設(shè)計(jì)一些行為類型的問題。

　　就提問的方式來說，除了上述提到的封閉式問題和開放式問題外，還有選擇式問題、因果式問題、澄清式問題、自我評(píng)價(jià)式問題、測(cè)試式問題、挑戰(zhàn)式問題和誘導(dǎo)式問題等。

　　封閉式問題，也是直接式問題，直截了當(dāng)?shù)貙�問�?yīng)聘者。如：“您帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)有多少人?”，“您的直接上司是誰(shuí)?”等。

　　開放式問題，沒有固定答案，應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮。如：“請(qǐng)描述一下您在過去一年中簽的最大一筆單的情況，您是怎樣完成的，遇到一些什么問題?您是如何解決那些問題的?”等。

　　選擇式問題，讓應(yīng)聘者根據(jù)情況做出選擇。如：“我們公司現(xiàn)在招聘的職位有行政主管、人力資源主管、客戶服務(wù)主管、銷售經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、技術(shù)支持等職位，您愿意選擇哪個(gè)職位，為什么?”等。

　　因果式問題，是前一個(gè)問題的回答將導(dǎo)致后一個(gè)問題的結(jié)論。如：“您認(rèn)為您個(gè)人最大的缺點(diǎn)是什么?”，“這些缺點(diǎn)對(duì)您應(yīng)聘這個(gè)職位后的工作會(huì)帶來哪些影響?”等。

　　澄清式問題，為了問出更多應(yīng)聘者的信息，或是為了使應(yīng)聘者對(duì)其答案做出進(jìn)一步的解釋提出的問題。如：“您剛才說，在上一家公司您第一個(gè)單簽了一萬(wàn)元對(duì)吧?請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下您簽這個(gè)單的過程好嗎?”等。

　　自我評(píng)價(jià)式問題，應(yīng)聘者通過回答面試官提出的問題，對(duì)自己做出評(píng)價(jià)。如：“您為什么認(rèn)為自己適合做銷售?”，“您認(rèn)為自己在銷售技巧上哪些方面做得最好?”等。

　　測(cè)試式問題，通過提問，測(cè)試應(yīng)聘者處理問題的能力與技巧。如：“您是如何處理客戶投訴的?請(qǐng)舉一兩個(gè)例子說明。”等。

　　挑戰(zhàn)式問題，根據(jù)應(yīng)聘者的情況，提出一些帶有挑戰(zhàn)性質(zhì)的問題。如：“您沒有什么從事過銷售工作，現(xiàn)在來應(yīng)聘銷售崗位，我們認(rèn)為您很難勝任這一崗位，您認(rèn)為呢?”等。

　　誘導(dǎo)式問題，為了掌握應(yīng)聘者真實(shí)的情況設(shè)置一些的問題。如：“我們現(xiàn)在招聘的崗位除銷售代表外，還有市場(chǎng)策劃，人力資源管理等崗位，您最希望應(yīng)聘哪個(gè)職位?為什么?” 等。

　　面試問題設(shè)計(jì)質(zhì)量的好壞，直接影響到面試過程的效果，因此，面試前，一定要圍繞崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo)，認(rèn)真、精心地設(shè)計(jì)面試問題，以保證面試過程中，準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的適合程度差異。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生面試技巧分享

　　對(duì)于初次找工作的畢業(yè)生來說，如何面對(duì)用人單位的選擇?如何與企業(yè)的招聘人員溝通?如何讓自己在眾多的求職者中脫穎而出?應(yīng)做好三個(gè)“第一”。

　　第一句話面試過程中，講好第一句話，常�？梢猿銎嬷苿�。大學(xué)生在面試過程中忌問毫無深度的問題，如單位是什么性質(zhì)，你們要招什么人員等等，這些只要留心招聘簡(jiǎn)章就可以找到答案的問題，非但不會(huì)給招聘者留下好印象，反而會(huì)讓人產(chǎn)生厭煩心理，使面試大打折扣。

　　第一動(dòng)作一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作，能反映出一個(gè)人的整體素質(zhì)。試想，一名要應(yīng)聘研發(fā)崗位的求職者，卻在招聘人員的面前手忙腳亂地翻找個(gè)人簡(jiǎn)歷，那么誰(shuí)會(huì)放心將如此細(xì)致的工作交給他呢?

　　第一印象面試過程中，第一印象往往最直接地表現(xiàn)在衣著打扮上。不少求職者認(rèn)為找工作穿得西裝革履才顯得正式。實(shí)則不然，不同專業(yè)、不同崗位應(yīng)配以不同的打扮。例如藝術(shù)類的職位，考官會(huì)考察求職者的藝術(shù)氣質(zhì)，這時(shí)一身休閑、隨意的打扮恰恰能起到意想不到的效果。

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